企業(yè)留人值得借鑒的幾點招數(shù)

合理分配利用各種資源

許多公司的老板以及高級管理人員對人力資源管理科學(xué)知之甚少，總以為那是職能部門的事情，不知道人力資源管理與自己的工作職責的關(guān)系，不懂得管理的本質(zhì)就是“帶領(lǐng)大家一起去做好自己想做的事情”。事實上，人力資源管理是企業(yè)管理者們的共同職責，好的老板一定是好的人事經(jīng)理。

很多老板寧可花費成百上千萬的資源去購買設(shè)備，也不愿意為企業(yè)內(nèi)部人才的成長提供必要的資源。而實際上，同樣的資源投入，如果用于招聘人才、培養(yǎng)人才的話，投資回報率至少高20倍以上，所以，對于成長期公司老板來說，應(yīng)該做好三件事情：第一，學(xué)習(xí)和了解現(xiàn)代人力資源方面的知識，樹立正確的用人觀念；第二，重視人力資源在成長期過程中的作用；第三，建立基礎(chǔ)機制，在人才的招聘、培養(yǎng)和使用上投入適當?shù)馁Y源。

人性化管理

人性化管理就是在科學(xué)的管理制度下形成的經(jīng)營機制，保證企業(yè)的順利發(fā)展和不斷成長，從而維護大多數(shù)員工而非某些特殊人員的利益。在此過程中，員工也可以獲得職業(yè)生涯方面的規(guī)劃，得到職業(yè)理念、職業(yè)意識、職業(yè)道德、職業(yè)技能的培養(yǎng)，提升從業(yè)技能以及職業(yè)心態(tài)，并進一步享受完美的人生。

當然，在制定制度的時候一定要避免通篇“罰、罰、罰”，因為制度本身是告訴員工，哪些該做，哪些不該做，而不僅僅是告訴他們做了以后有什么下場。為此：第一，建立一套適用的管理制度，不用急著考慮完不完善；先解決有沒有的問題，再解決好不好的問題。有了這套基礎(chǔ)管理制度，你將在處理很多問題的時候避開個人情緒的影響。第二，培訓(xùn)、管理制度的督導(dǎo)執(zhí)行；第三，及時評估考核，并適當激勵。

適當弱化考核作用

現(xiàn)在有越來越多的人事經(jīng)理強調(diào)考核的作用，卻未曾料想這也可能是導(dǎo)致員工流失的一個重要原因。應(yīng)當適當弱化考核的作用，每一季度只進行一次考核，作為每年度薪酬調(diào)整的依據(jù)，在這個考核中盡量做到公正公平，而由此做出薪酬變動的幅度也不要有很大區(qū)別。

一些升職的員工可能會得到更多的薪水，但是他的薪水會和同等職位的同事保持平衡，并不因為他過去的工作成績而和大家有所差別。同時，一個考核成績很好的員工和很差的員工之間薪酬調(diào)整的幅度差距不要超過10%，這樣可以使員工不會去和同事斤斤計較個人收入的差距，造成許多不安定因素。

設(shè)立員工管理職位

可設(shè)立專門的員工關(guān)系管理人員來協(xié)調(diào)處理公司和員工、員工和員工之間的關(guān)系。設(shè)立這個職位的目的是在問題發(fā)生之前解決問題。通常這個職位的人員要做的事情是，處理員工之間發(fā)生的或可能發(fā)生的糾紛，協(xié)調(diào)他們之間的關(guān)系，不要讓私人的問題影響到他們的工作。員工關(guān)系管理的工作內(nèi)容還包括組織各種員工活動，除了定期的集體假日活動外，還要為員工的生日準備禮物或慶祝活動，以公司的名義和身份參加員工的喜慶或者喪葬等重要典禮。

開展員工滿意度調(diào)查

員工滿意度調(diào)查可以讓企業(yè)清楚自己的問題出在哪里。每年一些大型的國際企業(yè)會花一大筆錢請專業(yè)顧問公司來做一次員工滿意度調(diào)查，這個調(diào)查完全由顧問公司保密操作，公司不會得知某位員工具體對某個事件或者某位領(lǐng)導(dǎo)提出了什么意見或不滿。

員工所提出的所有抱怨都會被公司高層責令相關(guān)部門做出回應(yīng)，包括解釋問題發(fā)生的原因，制訂改進的方案和措施，提出該方案和措施的具體實施進度，并將實施的結(jié)果反饋給公司高層。這種做法在很大程度上提高了員工對公司的滿意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。