激勵管理（1）

    在知識經濟時代，恢復高考制度以及改革開放以來，當今時期，“80后”的知識型員工在社會生產中占據舉足輕重的地位。在對這群體的管理引導中，我們要從激勵方面進行突破，更全面、更立體地關注其需要，真正做到在對“80后”的激勵的過程中“明之以法，幫之以需，予之以利”。
　　一、對“80后”的界定認識
　　本文所指的“80后”，是指界定在知識型員工中，出生于上個世紀70年代末期（改革開放之后）及80年代前半期，年齡介于20—29歲之間的青年人群體，是步入社會不久的新生代群體。
　　“80后”的一代，在改革開放的思想解放影響下，喜歡個性張揚，自信心暴漲，崇尚自由平等民主，表現出推陳出新、不拘一格的形象，面對復雜多變、不穩定的社會環境難以一如既往地固守職業道德操守，流動率、跳槽率高，組織歸屬感不深刻等。
　　對“80后”的認識與管理關乎我國、企業組織在技術水平的銜接從而避免斷檔，人力資源的年齡結構是否恰當合理、知人善任原則是否真正貫徹實施等問題。正確處理該問題，有利于構筑和諧的員工關系，營造良好的工作環境，提升組織的管理實力，實現組織的目標。
　　二、影響因素
　　從臨床心理學家——亞伯拉汗·馬斯洛的需要層次理論可知，人的需要是復雜多層次的，是非“單一化”的需求，這對于“80后”員工也是如此，有著導向作用。
　　1．對自身需求反應結果
　　“80后”的員工在真正進入社會后，當前正處于職業生涯的起步階段，作為受過更高層次的教育思想的群體，其有著很高的自尊心，對于工作報酬都有一定的期望，并且由于生活成本的日益提高、個人目標追求造成“80后”的一代成了“車奴、房奴……”，這使得他們渴望得到生存的經濟性回報。
　　“我什么都能做好，只要給我一個時間的支點，我就能撬起職位本質這塊巨石”，現實是面對來自工作諸方面的壓力時,面對理想模型與現實的差距時,心理落差巨大。從而喪失本應有的踏踏實實做事的心態，這山望著那山高，入職時的那種職業規劃理念不曾存在，對自身的發展在根本上沒有得到有效把握與理解。這也可以理解成為“80后”或者是每一時期的人都會不曾懷疑自己的能力。
　　2．環境的影響，公平需要理論的作用
　　公平理論認為人是通過尋求人與人之間的社會公平而被激勵的，當一個人和他人進行比較時，他對自己的待遇感到公平的程度。
　　三、激勵策略
　　1.治之以法，制定健全激勵機制規范矯正員工行為
　　“無規矩不成方圓”，在組織管理制度中有明確的激勵方案內容，能夠向員工表明什么的行為才能受到獎勵，并還要確切告訴警示其不當行為受到的相應懲罰，也只有做到獎懲嚴細，針對公平理論，才能更進一步做到公平公正，一視同仁。在行為結果上，當員工做對了，要使其得到尊重；而即使是錯了也要盡量讓其得到最大的體面，讓其“曉其以理”。